人力总监每日职业拓展资料

力总监每日职业拓展资料第一篇

随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的二零年。回望二零年度的职业生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和拓展资料过去一年来所做的努力。

、职业拓展资料

力资源部自成立到现今已经一年半时刻了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自二零年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的进步，人力资源建设正在逐步走向规范，职能影响也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

半年因部门人手紧缺，使得一些职业无法真正展开，一直在做着基础职业，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部职业进行了整理，明确了每个人的职业责任，使分工更加细致化，现对于今年的职业拓展资料如下：

、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析职业提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守觉悟。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划职业提借准确的信息。

、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属职业开展的不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。规划争取过年这个机会，把合同签署职业完成好。

、结合公司制度及民族规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时刻了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法因此效果一直不太好。今年人力资源部特意为此难题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤体系，但因公司许多职业岗位性质的不同，员工职业时刻经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤体系还需更加完善。

、改进方面

、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使职业上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了想法教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施职业，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障难题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的职业积极性，从而起到了激励员工的影响。

、进行促销人员的管理职业。自今年九月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理职业，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，然而发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度规划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

、协助做好招聘与任用的具体事务性职业，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;顺带提一嘴，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改职业，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

个人来讲下一步重要应该在认真职业之余加强进修，不断进步自自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份职业。二零年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的职业规划，用实际的职业业绩来说话。

终，祝愿公司在新年里风平浪静，一年更比一年好!

力总监每日职业拓展资料第二篇

于资源整合的视角，以上海建科咨询团队为案例，提出与资源整合“资源梳理、资源获取、资源配置、资源应用”相对应的项目总控团队能力提升经过，可以归纳为：洞察市场动向和业主需求、选取符合市场需求的资源、高效融合所选取的资源、提供总控服务创新价格。

键词：

目总控团队；资源整合；资源配置；市场需求

引言

三五时期是全面建成小康社会的决定性阶段，即将实施的一批大型工程项目对投资、进度和质量等方面的全面可控提出更高的要求，建设组织实施方式也将发生相应变革，一方面需要进步建设方的工程项目管理能力，另一方面还需重视第三方即专业工程咨询方的管理力量。传统的第三方专业工程咨询方多为监理咨询企业，常局限于以质量、安全管理为主的项目施工阶段服务，无法满足客户的全部实际需求。新兴起的项目总控立足于为建设方提供项目总体层面的目标策划和控制咨询服务，和传统的工程监理分别在总体目标管理控制和具体的质量安全投资控制两个层面上满足大型建设工程项目的需要。按照学术研究范畴的定义，项目总控（ProjectControlling）是在项目管理（ProjectManagement）基础上结合企业控制论进步起来的，一种运用现代信息技术为大型建设工程业主方的最高决策者提供战略性、宏观性和总体性咨询服务的新型组织模式。对监理企业而言，在当前试点取消强制监理市场竞争加强的形势下，向项目总控服务转型或许是今后的动向。在监理企业向项目总控转型服务的经过中，其咨询服务能力的获取和提升都有自身的进步规律，项目总控服务团队也需要在一个又一个项目操作中，进步其服务能力和服务水平，在市场竞争中保持优势。监理企业在转型进步项目总控业务的经过中，对项目总控团队能力的培养一方面可以利用原有工程咨询行业资源，一方面需要探索获取转型所需新资源，并且最终形成有效的资源配置和高效应用。拥有丰富的静态资源，并不一定能保证抢占新兴起的项目总控服务市场并获取竞争优势，资源的动态整合和总控团队能力的提升也起着关键的影响。

项目总控的起源构成与应用

目总控，在学说起源上来自于三个方面，分别是项目管理学、企业控制论以及信息技术在建设工程领域的应用，如表一所示。项目总控在操作中最早应用在二零世纪九零年代德国的铁路改造和机场建设等大型工程，并取得较大的成效。其在国内的研究和应用如表二所示。从表二可以看出，国内项目总控的研究集中于其学说进步和实际项目的运用，对团队能力的成长方面的研究则相对较少。

上海建科总控服务团队案例

海建科工程咨询有限公司是上海市建筑科学研究院（集团）有限公司下属的国有控股公司，隶属上海_。公司从事的经营业务范围包括工程监理、项目管理、招投标、造价咨询和工程咨询等，有工程监理综合，工程设备监理甲级、工程招标监理甲级、工程造价咨询甲级、人防工程甲级、政府采购中介资质甲级、工程咨询单位甲级等诸多资质，已经在全国二六个省（自治州、直辖市）开展了工程咨询、项目管理、工程监理等业务，并在当地树立了一流企业品牌。近年来，随着项目总控在大中型项目上的成功应用，上海建科咨询也在积极寻求从提供监理服务向项目总控服务转型。项目总控业务与工程监理业务相比，在下面内容三个方面有较大的差异：（一）就职业内容而言，工程监理业务服务所处的阶段主要是施工阶段，侧重于工程现场的质量、安全监管，而项目总控服务则是从施工阶段向施工图设计、初步设计阶段甚至规划设计阶段延伸，侧重于对项目的实施提供策划、信息分析及决策建议。（二）就职业对象而言，工程监理管理和协调的对象主要是施工单位和材料供应商，而项目总控主要是面向业主方的决策层，与施工单位和材料供应商并无直接关系，职业信息由以往的监理联系单改为以职业备忘录的形式发出。（三）就职业方式而言，工程监理主要为现场值班型管理，而项目总控主要为信息处理和分析，不承担现场质量安全事故的法律责任风险。由此，项目总控服务的组织模式及内部资源协调方式与原来的工程监理业务相比也有一定的变化，对工程咨询人员和团队的素质水平要求更高：（一）需要具有较高的项目管理、项目总控的学说聪明及丰富的工程管理经验；（二）针对独特的项目难题和特点化的业主需求，具备协调各类专业意见以满足咨询服务要求的能力；（三）委托项目总控的项目通常是大型的项目群或者需要提供全方位服务的复杂项目，业主自身的体系控制和组织能力较弱。项目总控咨询团队中的人员不可能是项目的所有专业及各类目标管理方面的专家，因此，需要咨询团队的人员掌握较强的资源协调的能力，借助公司及社会的各类资源满足项目要求。

基于资源整合的项目总控团队能力提升路径

据经典定义，资源整合指组织获取所需的资源后，将其进行聚合以形成能力的经过，即组织对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的资源进行选择、汲取、配置、激活和有机融合，使之具有较强的柔性、条理性、体系性和价格性，并对原有的资源体系进行重构，以形成新的核心资源体系。借鉴资源整合的定义及相关学说，这篇文章小编将项目总控团队能力定义为：监理单位内项目总控业务单元团队内部独有的聪明、技术、技能和经验等资源，从静态转化为动态并能在市场上带来相关业务的经过。资源整合一般经历资源识别与选择、资源获取、资源开发及融合等三大环节，结合上述见解与上海建科总控团队的案例实际，这篇文章小编将认为，项目总控团队能力提升路径可概括为“洞察市场动向和业主需求、选取符合市场需求的资源、高效融合所选取的资源、提供总控服务创新价格”。这四个经过各自和四种资源整合能力，即“资源梳理、资源获取、资源配置、资源应用”相对应。

源梳理——洞察市场动向和业主需求

国城镇化进步进程加快和社会主义新常态建设的大力推进，促进建设市场不断进步，传统的工程监理局限于以质量、安全管理为主的项目施工阶段服务范畴，已不能满足客户的实际需求。顺带提一嘴，监理行业市场竞争激烈、风险越来越高、人才流失严重等进步障碍，也要求监理企业必须实现可持续的转型进步，需要在结合自身相对优势的基础上，洞察市场动向和业主需求，创建出具备一定前瞻性的进步模式。一个杰出的项目总控团队，必须要考虑市场动向和业主的需求，通过资源梳理，逐渐形成对团队定位的清晰认识，从而了解为实现这一定位所需要的资源。在上海建科的案例中，建设工程监理发挥过巨大影响，也承担了相应的社会责任；但工程监理企业提供服务的范围多局限于施工阶段的质量监督，很难为业主出谋划策，为其提供咨询服务，而业主的诚实需求往往被压抑。如对项目的宏观策划与决策支持、面向决策高层的工程信息处理与分析等需要高水平的专业团队来完成，而这些都是监理人员和无专业背景的业主本身所欠缺的。根据问卷调查，在上海建科参与工程项目的经过中，业主除了传统的工程监理要求外，超过九零%有提出增值服务的需求，其中最常见的是项目总控的需求，除了这些之后还包括项目管理、BIM咨询、绿色建筑咨询等需求。上海建科从监理向工程咨询转型，以项目总控为突破点，将目标定位于通过项目总控市场拓展模式、经过服务模式、产品交付模式的推广应用，力争“十三五”末培养一批工程咨询行业的高质量人才；强化公司内部的资源整合和品牌的整体宣扬，延伸服务产业链，扩大“上海建科”品牌在行业中的影响力，创新良好的经济效益。

源获取——选取符合市场需求的资源

对市场动向和业主需求进行诚实了解后，需要根据企业自身资源禀赋，对进步和开拓市场所需资源进行分析、确认，并最终选取所需资源要素。以上海建科为例，为保证项目总控团队的水平和能力，上海建科总控团队成员包括市场营销人员、工程技术人员、项目管理人员、工程经济人员、信息分析人员等多种角色和多重专业背景。顺带提一嘴，在以往的工程监理项目聪明管理平台中，在为若干项目提供监理服务之外，也提供了包含一部分项目总控的服务内容，例如建设团队组织架构优化与责任分配、工程信息整体规划、建立总体规划体系、策划合同结构、完善管理制度、绩效监管评价与纠偏等职业。在上海建科的工程监理项目聪明管理平台中，通过对这些项目的总控增值服务的进修，也增加和丰富了总控团队进步的资源。

源配置——高效融合所选取的资源

对资源进行梳理和选取后，还需要将其有效融合，使之互相适应、匹配和补充，由此形成团队总控服务所需的新资源。团队获取的各种创新资源，只有经过充分配置，内化于团队成员中，才能发挥其使用效益和效能，才有可能产生新的价格，更新成一种内化的能力，这种能力是竞争对手无法模仿、无法复制的。对于项目总控团队而言，通过各种内外部培训、交流讨论、互相启发形成的聪明才是融合后的有效资源。上海建科总控团队在进行聪明融合与内化后，对团队的结构层次进行再配置与划分，既包括直接面对客户、传递客户需求的驻场前台总控团队，也包括后台承担难题的咨询与解决提供专业技术方案的后台支撑团队，还有公司专业委的智囊支撑。

源应用——提供总控服务创新价格

目总控团队通过资源梳理、获取、配置并进行有效整合，形成新的资源，进而在新的项目上实现关键技术的突破，这就是项目总控团队资源应用的经过。在上海建科咨询团队案例中，团队树立了宏观控制的想法，既有分工又有协作，在项目实施经过中，不断拓展资料规律；将工程监理和项目总控融会贯通，探索拓展资料出适合现阶段国内建设特色的市场拓展模式、经过服务模式和产品交付模式，从而赢得工程建设方的认可与好评，吸引更多的资源为团队所用，体现资源的杠杆功能。上海建科咨询团队承接工程项目超过两千项，产值连年超亿，规模为全国工程咨询企业第一，企业规模和产值连年在住建部的咨询行业排名中名列第一。以上四个阶段既是资源整合的经过，也是团队能力成长的经过，在进步的经过中，通过一定的积累实现飞跃，提升到新的阶段，在再积累的基础上实现再飞跃。如图一所示。

小编归纳一下

篇文章小编将基于资源整合的视角，以上海建科咨询团队为案例，阐述了项目总控团队能力提升的路径。与资源整合的“资源梳理、资源获取、资源配置、资源应用”相对应，项目总控团队能力提升经过可以归纳为“洞察市场动向和业主需求、选取符合市场需求的资源、高效融合所选取的资源、提供总控服务创新价格”。现拓展资料的项目总控团队能力提升路径供同行从业者参考。

考文献

一]贾广社，王广斌.大型建设工程项目总控模式的研究[J].土木工程学报，二零零三，三六（三）：五-九.

二]贾广社.项目总控——建设工程的新型管理模式[M].上海：同济大学出版社，二零零三.

三]吴羡，袁剑波，姚佳良.公路建设项目总控模式研究及应用[J].公路，二零零八，七（七）：一-三六.

四]张军.项目总控管理模式在乐昌峡水利工程中的应用[J].人民长江，二零一一，四二（七）：一零三-一零六.

五]莫红文.项目总控管理模式对监理职业的启示[J].建设监理，二零零五，五（一）：三一-三三.

力总监每日职业拓展资料第三篇

法和建议日常与主管领导有过一些沟通，在部门拓展资料中也会提到，在此就不多说了。只是，有多少职业习性等，认为对职业效率、职业质量的提升比较有帮助，供参考：

。日常文档管理

一）注意行文或报表的排版。排版包括页边距、字号、行间距等——这往往在编写文档之处就要设定——开始设定标准，后边的天然都标准了（当然，根据情况最终可适当调整）。

二）要善于运用目录。目录起到提纲挈领的影响，通过其即可对整个文档有了大概了解，也便于归档。当然，目录可以与统计表、记录、考核的功能结合起来，这对内部管理非常必要。

三）文档名称标识清晰。见过好多人，找资料时自己甚至都头晕了，甚至改过没改过自己都不记得了——这与自身文档标识的习性有关。建议其一是标注清晰，二是有序。例如：在编文档，可用“文件名+稿次”标注，定稿后，可将其之前几稿放入“作废参考”文件夹或直接删除，当然，也可用涂色来区分异动的内容等；日常管理类文档，文件夹可用“文件名+年度”区分等。

。各项职业在实施之前先做好筹划

展各项职业的精髓就是“PDCA”——这个“P”就是策划、规划，也就是说在做之前先要盘点盘点到底有哪些职业内容，谁做，怎么做，什么时候做，做到什么程度等，这些本身并没有什么难度，难的是建立职业思考习性，否则，忙忙碌碌而不得要点或者事倍功半。

。办公用品的选用

一孔袋、夹以及手风琴票据夹对未归档前的职业资料、单据的’整理非常有帮助，成本也很低。

零xx年，在集团公司的正确领导及大力支持下，在xx公司领导班子的正确指导下，面对激烈的市场竞争之严峻形势，行政部紧紧围绕管理、服务、进修、招聘等职业重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽影响，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。现将一年来的职业情况汇报如下：

力总监每日职业拓展资料第四篇

人力资源治理与开拓方面，我部为进一步做大好人力资源治理根基职业，在增强定岗定员、人力资源培训与开拓、人力资源治理信息化和人力资源治理制度扶植有效结合的同时，继续开发人力资源治理人员视野，把握人力资源动态，接受外部先进的.人力资源治理想法和理念，进行人力资源治理革新与立异。形成了人力资源治理人员月例会制度，在人力资源治理人员中间提倡“进修、积累、拓展资料、进步；“专业勤奋；“八二的职业、进修理念。

力总监每日职业拓展资料第五篇

的一年，人力资源管理职业，将面临新形势、新任务，职业的要求会更高，我会加倍地努力职业，我有信心，把人力资源职业做得更好，下面内容是我xx年的职业思路：

一)、加强人力资源自身的建设。

进一步转变觉悟，改进职业作风，职业上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多沟通情况，要努力进修现代人力资源管理的学说，创新性地开展职业，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

二)、要进步绩效管理的水平：绩效管理职业要在操作中不断改进和进步，xx年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全经过管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的it应用平台，加强绩效的沟通与反馈。

制定xx年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度;绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。

三)、要加强员工队伍建设要把品德、聪明、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理职业，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。

四)、要加强用工管理。

制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实进步劳务用工的质量，通过加强培训和考核，进步劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规吠务工的管理。

五)、要强化员工培训职业。

通过培训需求的调研，有针对性的制订培训规划和实施培训。进一步改进培训方式、技巧，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力进步培训的效果。要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定职业，进步员工的职业化水平。

六)推进企业文化建设。要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化;要加强员工进修中国电信企业文化体系的督促和引导，营造进修的良好气氛。

七)、做好离退休管理职业。继续树立为离退休员工服务的想法觉悟，经常与离退休员工交流沟通情况，坚持做好对离退休员工的走访慰问职业，坚持为离退休员工办实事、办好事。

位领导、同志们，以上是我的汇报，不当之处，大家批评指正，我衷心地感谢大家以往职业中给予我的关心和支持。谢谢!

力总监每日职业拓展资料第六篇

政部职业的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为广场商户服务。一年来，我们围绕中心职业，在服务职业方面做到了下面内容三点：

、变被动为主动。对公司职业的重点、难点和热点难题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的食堂、仓库、采购、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常职业，职业有规划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常职业及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门职业上也坚持做到了积极热诚不越位。

、在职业规划中，每月都突出一—二个“重点”职业。做到职业有重点有创新，改变行政部职业等待领导来安排的习性。

、在创新与职业作风上有所突破。在职业思路、职业技巧等方面不断改进和创新，适应公司进步的需要，做到职业有新举措，推动行政部职业不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，进步办事效率，增强服务觉悟和奉献灵魂。

力总监每日职业拓展资料第七篇

零年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的职业主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从下面内容多少方面进行划重点：

、公司基本人力状况分析。

底对公司基本人力状况进行划重点，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

、各部门人数对比：

比于上一年度，员工总数增加人，约%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。二零年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的%。

、学历结构分析：

图所示，公司%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是%以上，二零年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专下面内容学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

、司龄结构分析：

司平均司龄为年，反映出公司正处于成长阶段，一年下面内容的员工人数占%，且主要集中在产品运营部，由于公司职业重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时刻段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司进步的基本层面还是较稳定。

、年龄结构分析：

司平均年龄不到岁，且都在岁下面内容，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，岁下面内容员工占很大比例，为%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司进步壮大的储备力量。岁的员工占比%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价格观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司进步壮大。

、性别比例构成：

司男女比例差距非常大，男性员工占%，女性员工占%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

、招聘职业划重点，相关数据分析。

、招聘完成率分析。

图显示，除运维部招聘完成率达%，其他部门的招聘职业尚未完成，接下来一个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

、招聘人数相关性分析。

图显示，本年度电话通知面试人，实际面试人，占通知面试人数比为%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，二零__年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从二零年-二零年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数人，占实际面试人数比为%，要加强对简历精准度的筛选，以及进步面试的判别力及专业度.

用入职人数为人，占面试合格人数的%，未报到or录用的缘故主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘故，而且主要集中在运营专员，面试合格人数人，录用入职人数为人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为人，占录用入职人数的%，试用不合格缘故主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到一%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

、招聘渠道分析。

司的招聘渠道主要为网络招聘，%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务进步状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应职业岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下

对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为人，其中和的简历数较多，分别占比%和%，聘人数最少，占比%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

、离职率分析。

一)新员工的离职率。今年公司新入职员工人，目前已离职人，年度新员工的离职率为%。

二)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

三)各部门离职率分析。

图所示，除总经办、运维部的离职率低于%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达%。

职缘故分析与改善措施：

图，员工主动离职占比%，其中个人缘故主动离职占%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进步空间、个人转行及创业等，公司缘故主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占%，主要是试用不合格以及因跟不上公司进步节奏而辞退。

品运营部的离职率高达%，其中有%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的%是二零年入职的新员工。

善措施：

一)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位责任等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位责任与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

二)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

零年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况拓展资料如下：

、落实和优化“伙伴制度”。

伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要责任包括：

职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;

职一周内，“伙伴”将引导无论兄弟们or与无论兄弟们共进第一周的午餐，并引导无论兄弟们熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;

职一个月内，“伙伴”将引导无论兄弟们了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or职业流方面的需求可第一时刻寻求“伙伴”的帮助。

工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴―新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点职业”、“个人感受和体会”和“主要难题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周职业及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的难题。

、定期举办新员工入职培训。

员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

零年共组织新员工入职培训次，参与人员共人。规则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时刻会超过一个月才参加公司级的培训，因此在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关学说聪明的培训。

、企业文化活动组织。

、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，二零年共活动次，人均消费元/次。其他协会活动频率较低。

、下午茶规划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

零年人力资源部的职业，将继续结合公司战略进步规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队。

零__人力资源总监年度职业拓展资料(四)

司人力资源二零年月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司进步战略及年度职业目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时刻紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面职业，并取得了一定成绩，现拓展资料汇报如下：

、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理职业

、建立周例会制度，促进有效完成职业任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门职业会议，进修传达公司相关会议及上级职业指示灵魂，研讨部门主要职业，检查拓展资料上周职业落实情况，了解掌握人员想法及职业绩效表现，制定本周职业规划。周例会对于部门内部进修培训及各项职业任务的有效落实发挥了积极影响，半年共召开会议多次，印发纪要期，周报期。

、体系进修规章制度，不断进步政策业务水平。组织全员体系进修了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的职业规则、规章制度、业务流程等政策制度。通过进修，部门人员业务水平、办事能力、职业效率得到明显进步。

、建立健全规章制度，规范职能管理职业。修订了公司人事委员会议事制度、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关职业的规范化。

、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备职业

、征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。

、反复研讨，会议决策。以领导责任分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。

、机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时刻的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资规划、启动锅炉及水体系试车职业协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥职业。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等职业。试车组织机构职能发挥影响的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。

、积极开展人才招聘职业，加快配置生产技术骨干

力总监每日职业拓展资料第八篇

过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些职业无法真正展开，一直在做着基础职业，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部职业进行了整理，明确了每个人的职业责任，使分工更加细致化，现对于今年的职业拓展资料

、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析职业提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守觉悟。协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划职业提借准确的信息。

、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；，劳动合同的签属职业开展的’不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。规划争取过年这个机会，把合同签署职业完成好。

、结合公司制度及民族规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时刻了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法因此效果一直不太好。

年人力资源部特意为此难题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤体系，但因公司许多职业岗位性质的不同，员工职业时刻经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤体系还需更加完善。

、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使职业上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了想法教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

、公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施职业，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的安全保障难题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的职业积极性，从而起到了激励员工的影响。

、进行促销人员的管理职业。自今年九月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理职业，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，然而发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度规划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

、协助做好招聘与任用的具体事务性职业，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等

、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；顺带提一嘴，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改职业，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

个人来讲下一步重要应该在认真职业之余加强进修，不断进步自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份职业。xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的职业规划，用实际的职业业绩来说话。最终，祝愿公司在新年里风平浪静，一年更比一年好。

力总监每日职业拓展资料第九篇

零xx年，人力资源部内部职业的运转较去年顺畅、规范很多，逐步从繁杂的事务性职业解脱出来，能够腾出精力做其它更重要的职业。

体来讲，二零xx年度的收获莫过中基层人员关注做事及以结局为导向的理念建立与运用——这对公司健壮、持续地进步非常重要。诚然，这绝非人资自身的业绩，而是与公司高层坚定不移的企业进步信念息息相关，但却是对人资职业强有力的支持与鼓舞。不过，时不待我——随着市场竞争力的提升和管理需求的增强，人力资源部的职业已经从部门扩展到企业的方方面面，也就是说哪里有人，哪里就有人资职业。

零xx年资职业将更为艰巨：一方面要深化并规范部门各项职业，二是要满足公司该进步阶段对人资的需求。做好这些，需从重点从下面内容多少方面做好准备：一是人资职业人员的专业水平及人员匹配；二是公司及各部门领导对人资职业的认知和重视程度；三是人资职业开展的方式技巧。

力总监每日职业拓展资料第一零篇

、公司福利方面，为在职员工举办生日Party，将公司及领导的人文关怀溶入到活动中去，让员工真正体会到名流一家人的亲切感。

、建立员工文化墙，展现员工业余文化生活。

、依照公司领导的战略路线，配合公司企业文化，负责全面收集、整理公司上上下下各方信息，丰富公司企业文化内涵。

.按规定及时办理了社保登记证更换、工资总额申报职业;按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

.为公司新调入及招聘的员工办理劳动用工手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。

.完成核定二零xx年职工缴费工资基数的职业，按规定核算职工二零xx全年收入，合法缴纳社会保险。二零xx年度企业支付的职工社会保险部分费用达九二万。

.及时计发员工工资及各项福利，按照ycya规定的时刻按时完成核算工资职业，确保下发时刻。

.及时完成在职和退休职工的社会保障卡下发，更方便职工看病就医，提供相关手续等信息方面的咨询、定点医院变更业务以及因社保卡下发衔接经过中的医疗费用报销。

.今年七月份北京市对最低工资标准做出了上调，企业按照北京市人保局发布的二零xx年最低工资标准调整方案中的规定，及时调整了长期病假职工的工资，保障了职工权益。

.本年度去世退休职工一名，在五月份及时办理了其丧葬费的申领。

.另外企业退休职工对一些业务提出的难题都给予了解答或完成了办理。